skip to Main Content
3 Regels Voor Het Creëren Van Een Candidate-first Wervingsproces

3 regels voor het creëren van een candidate-first wervingsproces

In de wereld van ICT talent is een uitstekende kandidaatervaring een voorwaarde om ontwikkelaars aan te trekken. Het is wat ons helpt om voorop te blijven lopen in een steeds competitiever wordend talentlandschap. Maar recruiters hebben maar beperkte invloed erop.

Het spreekt voor zich dat recruiters niet elk aspect van de ervaring van de kandidaat kunnen vormgeven – historische merkimpressies en interacties met de hiring manager liggen buiten hun bereik. Maar als belangrijke stakeholder in het recruitment team kunnen ze van begin tot eind voor de kandidaat pleiten. Dus wat is de meest effectieve manier om een candidate-first proces binnen het team te promoten?

Om te leren hoe recruiters de ervaring van kandidaten kunnen beïnvloeden kan Derek Ling, Founder & CEO bij Better meer erover vertellen. Als onderdeel van Better helpt Derek bedrijven bij het opbouwen van efficiënt kandidaatervaringen van wereldklasse die hen helpen zich te onderscheiden in een competitieve markt.

Er zijn 3 belangrijke dingen die recruiters kunnen doen om de ervaring van kandidaten te beïnvloeden:

1. Houd de focus op het “waarom”, niet op het “hoe”

Het creëren van een candidate-first ervaring begint bij de relatie tussen de recruiter en de kandidaat. Als je eenmaal hebt gecontroleerd of de kandidaat de vaardigheden voor de functie heeft, moet je begrijpen waarom ze de functie in de eerste plaats zouden nemen.

Leer wat hen motiveert

Volgens Derek begint dat met het begrijpen van de motivatie van je kandidaat. Aan de kandidaten die hij vindt stelt hij een simpele vraag: waarom heb je gereageerd op mijn e-mail? De eerste reden, vermoedelijk, is omdat je een boeiende boodschap hebt geschreven. Maar meestal reageert de kandidaat op een specifiek aspect van jouw boodschap: misschien zijn ze een fan van jouw merk, of willen ze meer werken met de technologieën die deze functie zal gebruiken.

Controleer of de kandidaat en de hiring manager op 1 lijn zitten

Het focussen op de kern van hun motivatie kan ook helpen om de rest van hun ervaring vorm te geven. Zodra je weet waarom ze geïnteresseerd zijn in de baan, geef je die informatie terug aan je hiring manager. Laten we zeggen dat ze de baan willen nemen omdat ze geïnteresseerd zijn in het nastreven van een snelle groei in hun carrière: is dat iets wat je hiring manager bereid is te ondersteunen? Komt het 5-jarenplan van de kandidaat overeen met de visie die jouw hiring manager voor de functie heeft?

Het op één lijn brengen van de motivatie zal helpen om al in een vroeg stadium false positives eruit te vissen. Het zorgt ervoor dat je alleen kandidaten doorstuurt die passen bij de vaardigheden en de context van de functie. Op dezelfde manier zorgt het ervoor dat je geen tijd verspilt aan een kandidaat die niet goed in het team past.

2. Vermijd een one-size-fits-all aanpak

De meeste technische recruiters hebben verschillende functies in de aanbieding. Maar dat betekent niet dat voor elke functie hetzelfde wervingsproces moet gelden. Als voor jou de kandidaatervaring het belangrijkst is, moet je bereid zijn om voor elke functie een unieke workflow te creëren.

Bijvoorbeeld, met meer junior kandidaten, of bij hoge volumes inkomende sollicitaties, kun je het proces starten met een vaardigheidsbeoordeling. Maar voor een meer senior kandidaat, of voor functies waarvoor weinig kandidaten zijn en die outbound sourcing vereisen, kun je vaardigheidsevaluaties voor later in het proces bewaren. Jouw ideale workflow is per functie anders.

Je kunt jouw proces ook aanpassen aan de behoeften van een bepaalde kandidaat. Stel dat je een kandidaat hebt gevonden die een geweldige vaardigheid heeft die bij jouw bedrijf past, en die qua persoonlijkheid ook goed past, maar die niet 100% overtuigd is van jouw bedrijf. Je kunt dan overwegen om een extra stap toe te voegen aan het wervingsproces, door ze op kantoor uit te nodigen voor een informele, meet-and-greet lunch met het team. Ze kunnen tijd met het team doorbrengen en zich een voorstelling maken van de sfeer in jouw bedrijf. Als je je inspant om te herkennen wanneer de kandidaat extra ondersteuning nodig heeft, kan dat de kans op succes vergroten.

3. Maak van het pleiten van jouw kandidaat jouw missie

Recruiters zijn de ultieme pleitbezorgers van de kandidaat. Als het primaire contactpunt van de kandidaat vanaf het eerste contact tot aan het onboarden, zijn zij de eerste bron waar een kandidaat terecht kan als hij of zij ondersteuning nodig heeft. En anderzijds zijn ze verantwoordelijk voor het geven van een stem aan de carrièrebelangen van de kandidaat gedurende het hele wervingsproces. Dat betekent dat ze zich op één lijn moeten stellen met de hiring manager, de interviewers en het MT om ervoor te zorgen dat er een sterke match is. Die relatie verhoogt de kans op een permanente band met de kandidaat te creëren en uiteindelijk om de acceptatiegraad van het aanbod verderop in het proces te verbeteren.

Prioriteit geven aan de behoeften van de kandidaat

Om een echte bondgenoot van kandidaat te zijn moet je volgens Derek prioriteit geven aan hun behoeften. Dat begint bij de sourcing. Derek geeft graag vooraf zoveel mogelijk informatie: met wie ze zouden werken, waar ze aan zouden werken, wat de bedrijfsmissie is, enzovoorts. Geen geheimen, geen haakje om ze aan de telefoon te krijgen – gewoon een eerlijke, duidelijke weergave van de functie die voor handen is. Het zal je helpen om vanaf het begin het vertrouwen in te winnen.

Positioneer jezelf als hun eerste contact

En voor Derek houdt het daar niet op. Om een natuurlijke band op te bouwen houdt hij ervan om gedurende het hele sollicitatieproces nauw met elkaar te communiceren. Het betekent dat hij de kandidaat moet bellen of mailen elke keer als er een bedrijfscontactmoment is geweest. Is er zojuist een gesprek op kantoor ingepland door de hiring manager? Stuur ze een paar dagen van tevoren een berichtje om te kijken of ze nog vragen hebben. Gaan ze door naar een tweede sollicitatieronde? Neem met ze contact op om hun feedback te peilen en ze een idee te geven van wat ze kunnen verwachten.

Door je te positioneren als een constante gedurende het hele wervingsproces, help je hen zich gewaardeerd te voelen in het proces en vermijd je veelvoorkomende valkuilen in de communicatie. En zelfs als ze niet geschikt zijn, laat je nog steeds een blijvende, positieve indruk op hen achter. Je laat hiermee de deur open voor andere functies in de toekomst.

Heeft u op de afdeling softwareontwikkeling een uitdaging met personeel en zoekt u tijdelijke, gekwalificeerde junior developers die direct operationeel zijn? Team X is een detacheringsbureau dat u kan helpen. Neem vrijblijvend contact op met Anthony Carter voor onze tarieven. Of lees meer over onze dienstverlening op de site.

Telefoon : 023-2052070

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Back To Top