skip to Main Content
Diversiteit In De ICT – Hoe Je Een Wervingsproces Kunt Ontwerpen Dat Vooroordelen Beperkt

Diversiteit in de ICT – Hoe je een wervingsproces kunt ontwerpen dat vooroordelen beperkt

Vandaag de dag is 77% van de bedrijven het erover eens dat diversiteit en inclusiviteit belangrijk zijn voor hun organisatie en dat ze meer diversiteit in de ICT willen zien. Het is het juiste om te doen, het biedt een concurrentievoordeel, het optimaliseert de algemene prestaties van een bedrijf en verhoogt de omzet. De gegevens bewijzen het.

Het opbouwen van diversiteit in de ICT en het creëren van een sfeer van evenwicht en saamhorigheid kan moeilijk zijn, maar het is mogelijk. De eerste stap is het herontwerpen van jouw sollicitatieproces.

Als mens zijn jouw hersenen van nature bevooroordeeld. Als recruiter of hiring manager is het aan jou om je bewust te zijn van deze vooroordelen en te voorkomen dat ze tijdens cv-screeningen en sollicitatiegesprekken erin sluipen.

Volgens Aubrey Blanche, Global Head of Diversity & Belonging bij Atlassian, een groot IT bedrijf dat softwareontwikkelings- en samenwerkingstools maakt, moeten bedrijven een sollicitatieproces creëren dat potentiële vooroordelen beperkt. Als je geïnteresseerd bent in het opbouwen van een divers personeelsbestand, bekijk dan de volgende 5 praktische stappen om vooroordelen uit het sollicitatieproces te verwijderen.

1. Sla de cv’s over

De meeste recruiters vormen hun eerste indruk van een kandidaat op basis van het cv van een kandidaat. Maar hoeveel inzicht in de vaardigheden, de arbeidsethiek en de waarden van een kandidaat bieden cv’s eigenlijk?

“Dus het feit is, je weet dat je cv’s op de grond zou kunnen gooien en de helft ervan zou kunnen oppakken en die kandidaten zou kunnen interviewen, en je zou hetzelfde succes in arbeidsprestaties hebben als wanneer je cv’s zou screenen”, zegt Aubrey, “Letterlijk, het belangrijkste element van cv’s dat voorspelt of iemand de baan krijgt is een tikfout, dus cv’s zijn nutteloos. Ik denk het echt.”

In plaats van CV’s te screenen, raadt Aubrey bedrijven aan om gebruik te maken van tools voor het beoordelen van vaardigheden om te helpen bij het onbevooroordeeld beoordelen van ervaren kandidaten. Met behulp van een skills assessment tool om elke kandidaat te evalueren kan nauwkeurig worden bepaald wie de vaardigheden heeft die jouw bedrijf nodig heeft.

2. Overweeg het hele verhaal terwijl je cv’s bekijkt

Als je niet in staat bent om de rest van je organisatie te overtuigen dan cv’s nutteloos zijn, herstructureer dan de manier waarop je ze leest. Het kan intuïtief zijn om onmiddellijk sollicitanten te bellen of mailen die bij bekende IT bedrijven hebben gewerkt of Informatica gestudeerd hebben, maar Aubrey adviseert dat recruiters moeten wachten. Waarom?

Omdat uit gegevens uit het verleden blijkt dat de Ivy Leaguescholen niet erg toegankelijk zijn voor studenten met een laag inkomen. Een student wiens familie in de top 1 procent meest vermogende families staat, heeft 77 keer meer kans om in een Ivy League school te komen in vergelijking met een student die uit een gezin komt met een laag inkomen.

“Als je op zoek bent naar tekenen die erop wijzen dat iemand veel geld heeft, neem dan iemand aan die naar Stanford is gegaan. Of neem iemand aan die voor Google of Facebook heeft gewerkt”, zegt Aubrey, “Als je naar een cv kijkt, vooral voor een universiteitsstudent, heeft die student dan lage cijfers, maar heeft hij of zij ook een extra baan omdat hij of zij thuis een gezin moest onderhouden? Want studenten van kleur hebben aanzienlijk meer kans om zo te zijn.”

Hetzelfde geldt voor Nederland. Kijk je alleen naar kandidaten die Computer Science in Delft of Eindhoven gestudeerd hebben? Of kijk je ook naar kandidaten die in hun CV een gat van een paar jaar hebben omdat ze lang geleden een depressie hebben opgelopen en daardoor hun studie konden afmaken, maar recentelijk ook een intensieve Java traineeship gevolgd hebben?

Om meer diversiteit in de ICT te creëren, moeten recruiters openstaan voor alle kandidaten. Zowel de kandidaten die een M.Sc in Computer Science hebben of voor grote technologiebedrijven werken als de kandidaten die zijn afgestudeerd aan een coding school of een ICT traineeship gevolgd hebben. Lees hun cv’s met een bewuste set van criteria in het achterhoofd, stel vragen over hun achtergrond tijdens het telefoongesprek en geef elke kandidaat dezelfde technische beoordeling.

3. Culture fit? Weg ermee!

In hoeverre een kandidaat in een organisatie past, de zogenaamde culture fit, heeft bij de meeste ICT bedrijven vaak prioriteit, maar Aubrey adviseert bedrijven om hun concept van “culture fit” op nieuwe te overwegen.

“Alles wat [culture fit] is, is een hardnekkig moeras van onbewuste vooringenomenheid,” zegt Aubrey.

Als het niet bewaakt wordt, zegt Aubrey dat culture fit interviews gemakkelijk kunnen veranderen in een kans voor interviewers om kandidaten door een bevooroordeelde lens uit te nodigen en alleen kandidaten te kiezen die denken als hen, kijken als hen en handelen als hen. Bedrijven die gebruik maken van culture fit interviews lopen het risico om mensen met verschillende ervaringen, perspectieven en sterktes over het hoofd te zien, en produceren als gevolg hiervan homogene teams.

In plaats daarvan stelt Aubrey voor dat bedrijven culture fit interviews vervangen door een waarde-interview. In een waarde-interview kunnen recruiters en hiring managers bepalen welke kandidaten het doel en de leidende principes van het bedrijf delen. Met waarde-interviews kunnen bedrijven ook kandidaten vinden en aannemen die het goed doen in de omgeving binnen het bedrijf.

4. Woon meetups bij om in contact te komen met kandidaten met verschillende achtergronden

Wil je meer mensen van kleur aan je ontwikkelteam toevoegen, of meer vrouwelijke ontwikkelaars inhuren? Begin met het bijwonen van lokale meetups die jouw potentiële kandidaten bijwonen.

Aubrey is van mening dat lokale meetups een goede bron van kandidaten zijn en moedigt zelfs managers bij Atlassian aan om meetups te bezoeken en contact te leggen met potentiële kandidaten. Als je niet zeker weet naar welke bijeenkomst je moet gaan, kijk dan naar de verschillende teams die je hebt aangenomen en vraag jezelf af: “Wie ontbreekt nog?”.

Ga dan naar een meetup waar die persoon zou zijn, zoals het Nederlandse Girl Code, en maak contact met hen.

5. Vraag jouw werknemers om mensen in hun kring te heroverwegen

Veel bedrijven zijn sterk afhankelijk van referrals omdat deze vaak leiden tot kwaliteitsvolle aanwinsten. Maar als je probeert een diverser en evenwichtiger team op te bouwen, stelt Aubrey voor dat je je boodschap aanpast om je medewerkers te helpen hoogwaardige kandidaten te bedenken die zij kennen en die afkomstig zijn uit ondervertegenwoordigde milieus.

“Mensen hebben de neiging om mensen zoals zijzelf gemakkelijker cognitief op te roepen,” zegt Aubrey, “Wanneer je om een referral vraagt, volg dit dan op met ‘en neem even de tijd om te bedenken of er mensen zijn die uit ondervertegenwoordigde groepen komen, die je ook graag zou willen doorverwijzen’. ’”

Volgens dit Pinterest onderzoek, toen Pinterest-recruiters hun team van developers op subtiele wijze ertoe aanzette om kandidaten met een ondervertegenwoordigde achtergrond door te verwijzen, was het resultaat een toename van 55% in het aantal doorverwijzingen die afkomstig waren uit ondervertegenwoordigde etnische achtergronden.

Slotgedachten

Het veranderen van de bedrijfscultuur en het opbouwen van diversiteit in de ICT is een proces. Het zal niet van de ene op de andere dag gebeuren en zal tijd, inzet, intentie en teamwork vergen. Maar door een van deze stappen te implementeren, kun je een groot verschil maken in het corrigeren van een gebrekkig systeem en gelijke kansen creëren voor getalenteerde en gekwalificeerde kandidaten.

Heeft u op de afdeling softwareontwikkeling een uitdaging met personeel en zoekt u tijdelijke, gekwalificeerde junior developers die direct operationeel zijn? Team X is een detacheringsbureau dat u kan helpen. Neem vrijblijvend contact op met Anthony Carter voor onze tarieven. Of lees meer over onze dienstverlening op de site.

Telefoon : 023-2052070

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Back To Top