skip to Main Content
Hoe Huur Je Een Softwareontwikkelaar In Een Krappe Arbeidsmarkt?

Hoe huur je een softwareontwikkelaar in een krappe arbeidsmarkt?

Het vinden van goede mensen is moeilijk in de huidige, krappe arbeidsmarkt. Het wordt nog moeilijker als het gaat om het aannemen van technisch talent. Hieronder vind je enkele van de belangrijkste lessen die wij hebben geleerd bij het vinden van goede softwareontwikkelaars.

Hoe is de huidige arbeidsmarkt voor softwareontwikkelaars?

Deze groeit exponentieel, niet alleen in Nederland maar over de hele wereld. Volgens het UWV staat de werkloosheid onder softwareontwikkelaars in Nederland op een historisch dieptepunt. Slechts 5.500 ICT’ers hebben in 2019 een WW-uitkering. Het aantal softwareontwikkelaars zou op enkele honderden liggen. In 2014 stelde de Amerikaanse ondernemer Marc Andreessen stoutmoedig dat “software de wereld aan het opeten is”, en nu zien we dat het dat ook daadwerkelijk is.

Less is more

Bovenstaande grafiek is een weergave van de wet van de verminderde meeropbrengst. Deze wet stelt per definitie dat de marginale output van een productieproces afneemt terwijl de hoeveelheid van een enkele productiefactor stapsgewijs toeneemt, terwijl de hoeveelheden van alle andere productiefactoren constant blijven.

Om dit voor recruiters te vereenvoudigen: hoe meer input (InMails/e-mails/cold calls of wat je ook doet) je gebruikt om de aandacht van technisch talent te krijgen, hoe lager jouw output zal zijn. Volgens een recente studie zou een recruiter, om 1 persoon een aanbod te laten aannemen, idealiter contact met 20 kwaliteitskandidaten moeten maken in plaats van 100 willekeurige kandidaten te bereiken.

Als recruiter moet je je bereik beperken en op maat gemaakte, gepersonaliseerde uitgaande berichten sturen naar enkel handgeselecteerde topkandidaten in plaats van met hagel te schieten en elke kandidaat proberen te bereiken.

Kandidaten op de juiste manier selecteren

Enkele punten die je in gedachten kunt houden bij het vinden van het juiste talent voor jouw organisatie:

  • Houd als hiring manager rekening met wat je verkoopt. “Wat zit er voor mij in?” (WIIFM – What’s in it for me) is een van de belangrijkste vragen die potentiële kandidaten zichzelf stellen. Zorg ervoor dat jij de kandidaten laat weten hoe de baan hun ten goede zal komen. Geef ze een reden om met jou in gesprek te gaan.
  • De meeste engineers/ontwikkelaars hebben een hekel aan de standaard boodschap: “Hoi, ik ben een recruiter. Laten we praten”. Presenteer ze de waarde vooraf. Laat ze weten waar ze aan gaan werken, wat ze zullen leren en hoe ze een toekomst in de organisatie zullen opbouwen.
  • Haal de juiste mensen erbij om met de kandidaten te praten. Haal altijd een engineering manager erbij om alle technische vragen te beantwoorden die de kandidaat je zou kunnen stellen. Als je belanghebbenden betrekt, is de kans groot dat de respons en de geloofwaardigheid van jouw bereik naar de kandidaat toeneemt. Betrek onderlinge partijen die werkzaam zijn in jouw organisatie (die als pleitbezorgers voor je zullen optreden) bij het sourcingproces, zodat de kandidaat waardevolle en eerlijke feedback van hen kan krijgen.
  • Hyperpersonaliseer je bereik. Schrijf 10 kwaliteitsvolle, goed doordachte e-mails in plaats van 100 algemene e-mails naar kandidaten. Minder is meer in dit geval. Meestal beginnen ICT’ers na 2 of 3 jaar bij hun huidige bedrijf te hebben gezeten nieuwe carrièremogelijkheden te verkennen. Zorg ervoor dat je waardeert wat de kandidaat heeft bereikt in zijn of haar professionele carrière en dat je dingen herkent die belangrijk voor hen zijn. Het is belangrijker om een menselijke connectie te maken dan een elektronische verbinding.
  • E-mails van minder dan 100 woorden hebben de neiging om meer respons te krijgen: LinkedIn data tonen aan dat InMails en e-mails die minder dan 100 woorden bevatten, vaak een hogere respons krijgen. Berichten met meer dan 200 woorden krijgen daarentegen minder antwoorden, dus houd het kort en bondig.
  • Bied hulp aan, niet alleen een baan. Vraag kandidaten als ze vragen hebben. Verduidelijk alle mythes/foutieve informatie die de kandidaat online of via andere kanalen over jouw bedrijf heeft gezien. Er zijn op het internet tonnen anekdotische data en conventionele wijsheden over het sollicitatieproces en de bedrijfscultuur van bedrijven. Bied de kandidaat de realiteit aan en haal alle twijfel weg.

Je hebt je kandidaat gevonden. Hou ze geïnteresseerd!

Laat de kandidaat praten over wat hem of haar motiveert. Stel hen vragen over wat er niet op hun cv staat en wat ze graag zouden willen bespreken. Waarom zouden ze de baan die ze nu hebben willen verlaten? Maak echt contact met hen, vraag hen wat zij zien in de functie die hun wordt aangeboden. Waar zien zij zichzelf de komende jaren in jouw organisatie?

Zorg er altijd voor dat je eerlijke feedback geeft aan de kandidaat en dat je waardering hebt voor wat hij of zij professioneel en persoonlijk heeft bereikt.

Het wervings- en selectieproces: wees een ‘advocate’

Als je een recruiter bent, is het jouw taak om een pleitbezorger te zijn voor je kandidaat. Laat ze in zichzelf en in jouw bedrijf geloven. Zorg ervoor dat ze zich op hun gemak voelen en dat je ze door het proces heen helpt. Help ze met de tijdslijnen, wat ze mogen verwachten in de komende rondes en eventuele valkuilen.

Het proces van het inhuren van ICT’ers is een langdurig proces. Timing is een van de grootste dealbreakers. Laat de kandidaat weten wat het aantal stappen in het sollicitatieproces is. Gebruik de feedback over het sollicitatieproces en bespreek hetzelfde met jouw hiring managers.

Beoordeel de kandidaat op basis van de vaardigheden die hij/zij heeft en niet zozeer op basis van andere factoren, zoals opleiding of vorige werkgevers. Probeer het proces soepel te laten verlopen en het standpunt van de kandidaat te begrijpen.

Emotionele waarde is erg belangrijk. Iedere kandidaat die in jouw organisatie een gesprek voert is op zoek naar een zekere beloning. Herken hen voor hun vaardigheden en prestaties. Laat ze zich beter voelen. Het kan meer salaris, een betere locatie of meer uitdaging zijn. Luister meer dan je praat en respecteer de emotionele waarde.

Compensatie is een andere make-or-break factor voor elke kandidaat. Laat hen weten wat je van hen verwacht in termen van de functie en verantwoordelijkheden en vraag hen in ruil daarvoor wat zij verwachten van het bedrijf als compensatie ten opzichte van hun huidige salaris. Zo filter je kandidaten eruit die buiten het budget van je bedrijf vallen en creëer je een benchmark.

Je kunt natuurlijk ook het hele wervings- en selectieproces uitbesteden aan een detacheringsbureau zoals Team X, waar junior developers klaar staan om morgen al aan de slag te gaan.

De kandidaat een aanbod doen

Op een soepele manier een aanbod doen is een van de grootste problemen waar moderne recruiters mee te maken hebben. Zoals hierboven vermeld, zijn kandidaten geïnteresseerd in WIIFM en gaan ze handelen wat in hun eigen belang is. Recruiters moeten precies begrijpen waar de kandidaat naar op zoek is, wat belangrijk voor hen is, en een invloed bepleiten die alle misverstanden uit de weg helpt ruimen om een kans en omgeving te creëren waartegen ze ja tegen kunnen zeggen.

Het draait niet altijd om het geld. Niet elk aanbod is gelijk. Zelfs in een concurrerend-aanbodscenario is het voor de ontwikkelaar belangrijker hoe interessant de baan voor hem of haar is. Als ze maandag starten, in welk project gaan ze beginnen? Wat gaan ze precies doen? Wat betekent de nieuwe baan voor hun balans tussen werk en privéleven? Wat is het groeipotentieel en wat kunnen ze leren?

We begrijpen dat last minute afwijzingen moeilijk zijn om mee om te gaan en onvermijdelijk zijn. Wat je als recruiter of hiring manager kunt doen, is proberen terug te kijken en je af te vragen of je de juiste vragen aan de kandidaat hebt gesteld.

Neem het niet persoonlijk op en koester geen wrok jegens de kandidaat als hij of zij niet tot jouw organisatie toetreedt. Probeer te leren van de situatie en ontdek waarom ze voor een ander aanbod hebben gekozen (denk er echter ook niet te veel over na). Niemand zal ooit een baan weigeren vanwege wie jij bent als recruiter of manager.

Last but not least: iedereen is een recruiter

Een harde les – probeer niet egoïstisch te zijn als je op zoek bent naar softwareontwikkelaars. Betrek je engineering managers actief bij het inhuurproces om het juiste team op te bouwen.

Maak gebruik van netwerkevenementen en sociale media om de kandidaten te informeren over jouw werkplek en de cultuur. Niet iedereen is actief op sociale mediasites zoals LinkedIn en Twitter. Bereik de kandidaten waar ze zich bevinden. Meetups, conferenties en hackathons zijn evenementen die zeer aantrekkelijk zijn voor ontwikkelaars. Wees actief in het deelnemen aan of het hosten van dergelijke evenementen die je kunnen leiden naar je volgende potentiële kandidaat.

Dit brengt ons tot de conclusie van dit artikel en we hopen dat het je zal helpen om een betere hiring manager of recruiter te worden.

Heeft u op de afdeling softwareontwikkeling een uitdaging met personeel en zoekt u tijdelijke, gekwalificeerde junior developers die direct operationeel zijn? Team X is een detacheringsbureau dat u kan helpen. Neem vrijblijvend contact op met Anthony Carter voor onze tarieven. Of lees meer over onze dienstverlening op de site.

Telefoon : 023-2052070

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Back To Top