skip to Main Content
Vrouwen In De ICT: Recruitmentstrategieën Om Toptalent Aan Te Trekken En Te Behouden

Vrouwen in de ICT: recruitmentstrategieën om toptalent aan te trekken en te behouden

Onderzoek heeft aangetoond dat bedrijven productiever zijn als ze een gemengde werkplek hebben. Om dit genderevenwicht te bereiken moeten bedrijven een flexibele recruitmentaanpak ontwikkelen die rekening houdt met de specifieke behoeften en aspiraties van vrouwen. Deze voordelen gaan verder dan enkel beloning en bereiken gebieden in het leven van vrouwen die voor hen bijzonder belangrijk zijn.

Hieronder lees je hoe je de diversiteit en de talentstrategieën van je organisatie kunt verfijnen om de groeiende groep van vrouwelijk technisch talent van vandaag de dag beter aan te trekken.

Concurrerend salaris

Het meest voor de hand liggende instrument is natuurlijk een marktconform salaris. Gelijk loon voor gelijk werk is voor te veel vrouwen op de arbeidsmarkt hardnekkig ongrijpbaar gebleven. Wanneer een bedrijf een reputatie kan opbouwen als een meritocratie op het gebied van salarissen, gaat dit er in hoge mate toe leiden dat vrouwen worden beloond voor hun bijdragen.

Bedrijven moeten de markt voortdurend in de gaten houden om ervoor te zorgen dat ze vrouwen salarissen betalen die concurrerend zijn met die van hun mannelijke tegenhangers.

Gelijkwaardige promoties

In een soortgelijk opzicht moeten bedrijven ervoor zorgen dat promotiemogelijkheden voor zowel mannelijke als vrouwelijke werknemers gelijkelijk beschikbaar zijn. Wanneer degenen die hard werken en uitblinken, in staat zijn om promoties te verdienen, ongeacht hun geslacht, profiteert de werkgever ervan omdat iedereen in het bedrijf weet dat hun inspanningen beloond zullen worden. Wanneer een werkplek daarentegen een reputatie opbouwt als een plaats waar promoties niet gebaseerd zijn op een gelijk speelveld, lijdt de werving daaronder. Werving en behoud gaan hand in hand.

Wanneer een bedrijf geen werknemers kan behouden, heeft dit een impact op zijn reputatie. Die reputatie zal op haar beurt een negatieve invloed hebben op de werving in het huidige sociale-media-tijdperk, wanneer de moeilijkheden omtrent werkgelegenheid in een bedrijf hun weg naar de publieke sfeer kunnen vinden. Dit geldt ook voor het toekennen van leidinggevende functies aan vrouwen. Het plaatsen van vrouwen in leidinggevende functies met een hoge zichtbaarheid geeft een boodschap van inclusiviteit aan potentiële werknemers.

Het zien van vrouwelijke collega’s in machtsposities informeert anderen dat ook zij met een beetje hard werken en succes deze niveaus kunnen bereiken.

Blind aannemen

Het gebruik van blinde wervingspraktijken is een van de meest effectieve manieren om impliciete vooroordelen tegen te gaan en een meer inclusieve werkplek te creëren. Blind werven kan bestaan uit het blind screenen van kandidaten, blind testen van de vaardigheden of zelfs blind interviewen waarbij interviews via chat de twee partijen van elkaar scheiden.

Deze procedures dwingen recruiters de kwaliteiten te evalueren die echt belangrijk zijn voor elke functie, zodat kandidaten alleen op hun kwalificaties en verdiensten kunnen worden beoordeeld. Dit maakt het gemakkelijker voor bedrijven om kandidaten van topkwaliteit aan te nemen, vooral als het gaat om vrouwen, die anders door vooroordelen afgewezen zouden worden.

Zorg voor een veilige werkomgeving

Niet zo lang geleden kondigden Google, Facebook, AirBnB en eBay beleidswijzigingen aan die hun werknemers in staat stellen hun bedrijven voor de rechter te brengen om seksuele intimidatieclaims op de werkplek na te streven, in plaats van gedwongen te worden om dergelijke claims via privé-arbitrage te regelen. IT bedrijven worden geconfronteerd met een toenemende druk om vrouwelijke werknemers een veilige werkomgeving te bieden. Wanneer een werkplek een reputatie krijgt als een vijandige omgeving voor vrouwen, ontmoedigt dit potentiële vrouwelijke kandidaten.

Wanneer een werkplek echter bekend staat om zijn waakzaamheid bij het voorkomen van seksuele intimidatie en seksisme in het algemeen, verspreidt het woord zich snel en krijgt het bedrijf een reputatie als een aantrekkelijke werkgever. Deze doelstelling kan het best worden bereikt door middel van beleid dat vrouwen beschermt en interne programma’s die handelen om seksisme uit te roeien. Wanneer bedrijven gedwongen worden om te handelen in een handhavingscapaciteit in de poging om werknemers te beschermen tegen seksuele intimidatie, is de schade aan hun bedrijfsreputatie meestal al aangericht.

In plaats daarvan zal een voortdurende dialoog helpen om de houding op een zodanige manier vorm te geven dat ongepast gedrag op de werkplek tot een minimum gebracht wordt.

Vrouwvriendelijke arbeidsvoorwaarden

Wanneer bedrijven outside-the-box denken over de arbeidsvoorwaarden die zij hun werknemers bieden, kunnen zij het best een positieve indruk maken op vrouwen. Terwijl het salaris een belangrijke motiverende factor is voor potentiële kandidaten, helpen andere arbeidsvoorwaarden soms om een boodschap uit te brengen dat een werkplek gastvrij is voor vrouwen.

Vooral met betrekking tot jongere vrouwen kunnen aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden een groot verschil maken bij de aanwerving. Zo zullen bedrijven met een beleid dat geschikt is voor werkende moeders een grote stap in de richting van recruitment zetten. Voorbij zijn de dagen dat alleen het aanbieden van zwangerschapsverlof voldoende zou zijn om een positieve indruk te maken op vrouwelijke aanwervingen. Tegenwoordig concurreren bedrijven met elkaar om gezien te worden als bedrijven die de meest innovatieve en toekomstgerichte secundaire arbeidsvoorwaarden hebben.De winnaars van deze wedstrijd zijn vrouwen, die tegenwoordig betere opties hebben bij het overwegen van potentiële werkgevers.

Sommige bedrijven zoals Facebook en Google dekken zelfs de kosten voor een vrouw om haar eieren te laten invriezen. Zelfs werkgevers die niet zo ver zijn gegaan, hebben maatregelen genomen om visionaire secundaire arbeidsvoorwaarden op te zetten. De borstvoedingspauzes zijn gemeengoed geworden bij veel werkgevers die nu interne borstvoedingsruimtes bieden, zodat moeders hun baby’s in alle rust kunnen voeden. Het beleid voor zwangerschapsverlof is ook genereuzer en gezinsvriendelijker geworden.

Nu moeten bedrijven gaan overwegen om ook uitgebreider betaald vaderschapsverlof te geven, zodat gezinnen samen voor hun pasgeborene kunnen zorgen. Bovendien moeten bedrijven gul en creatief zijn als het gaat om hun verlofpolitiek.

Net als bij hun mannelijke tegenhangers zijn veel vrouwen het meest tevreden als ze vrij krijgen om met hun gezin door te brengen. Om de beste vrouwelijke werknemers aan te trekken, zouden bedrijven flexibel moeten zijn wat betreft de werkroosters, zodat vrouwen hun werk kunnen doen terwijl ze quality time met hun gezin doorbrengen.

Niet al het werk moet tijdens de traditionele werktijden worden gedaan. Bedrijven die dit erkennen zijn in staat om beter vrouwelijke werknemers aan te trekken.

Heeft u op de afdeling softwareontwikkeling een uitdaging met personeel en zoekt u tijdelijke, gekwalificeerde junior developers die direct operationeel zijn? Team X is een detacheringsbureau dat u kan helpen. Neem vrijblijvend contact op met Anthony Carter voor onze tarieven. Of lees meer over onze dienstverlening op de site.

Telefoon : 023-2052070

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Back To Top